www.administracja2011adm.fora.pl

Czarna422

Opracowałam jeszcze jedno zagadnienie nr 15. Jeśli ktoś może to niech opracuje nr 16, bo do tego też nikt się nie zgłosił.
15. Zwolnienia grupowe
Oprócz ogólnej regulacji wypowiedzenia umowy o pracę, prawo przewiduje szczególne zasady zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników, nazywane niekiedy zwolnieniami grupowymi. Omawiany rodzaj zwolnień reguluje ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Zwolnienie grupowe obejmuje wypowiedzenie co najmniej:
1. 10 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
3. 30 pracownikom, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników,
w okresie nieprzekraczającym 30 dni.
Powyższe liczby obejmują również porozumienia stron, jeżeli na tej podstawie zwalnia się co najmniej 5 pracowników.
Szczególny tryb zwolnień grupowych polega na tym, że pracodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zwolnienia, liczbie pracowników i grupach zawodowych objętych zwolnieniem, kresie zwolnień, kryteriach doboru i kolejności zwolnień, jak również ewentualnie o dodatkowych uprawnieniach pracowniczych związanych ze zwolnieniem. Te same informacje pracodawca przekazuje powiatowemu urzędowi pracy. Związki zawodowe mogą zgłaszać propozycje uniknięcia lub ograniczenia zwolnień.
Nie później niż 20 dni od dnia przekazania wymienionych informacji, pracodawca i związki zawodowe powinny dążyć do zawarcia porozumienia. Określa ono postępowanie w sprawie zwolnień oraz obowiązki pracodawcy z nim związane, np. wyższe odprawy dla pracowników. W razie niemożności zawarcia porozumienia, pracodawca wydaje podobny regulamin zwolnień. Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu pracy pracodawca zawiadamia ponownie urząd pracy. Po zawiadomieniu urzędu można dokonywać wypowiedzeń, z tym że rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od tego zawiadomienia, co w założeniu daje urzędowi czas na znalezienie nowych miejsc pracy zwalnianym pracownikom.
Powyższa procedura nie obowiązuje w razie indywidualnych zwolnień pracowników z przyczyn ich niedotyczących, gdy liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza od zwolnienia grupowego.

janosik

Rozwiązywanie sporów zbiorowych

Najczęściej spory pracowników z pracodawcami dzieli się na zbiorowe i indywidualne. W tradycyjnym ujęciu spór zbiorowy jest sporem o interesy, a spór indywidualny- sporem o naruszenie uprawnienia. Rozróżnianie sporów indywidualnych i zbiorowych ma zasadnicze znaczenie nie tylko z uwagi na ich społeczną wagę (w spory zbiorowe z reguły uwikłanych jest wielu pracowników), ale przede wszystkim ze względu na odmienny tryb ich rozwiązywania. Dla sporów indywidualnych właściwa jest droga przed sądem pracy(ewentualnie przed komisją pojednawczą), natomiast spory zbiorowe są rozwiązywane w drodze tzw. rozjemstwa.
W polskim prawie pracy problematykę sporów zbiorowych reguluje ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Definiuje ona spór zbiorowy jako spór pracowników z pracodawcą lub pracodawcami dotyczący warunków pracy, płacy, świadczeń socjalnych, dodatkowo przedmiotem sporu mogą być także prawa i wolności związkowe pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. W sporze zbiorowym pracowników reprezentuje zawsze na zasadzie wyłączności organizacja związkowa.
Ustawa przewiduje jeden fakultatywny (arbitraż społeczny) i dwa obligatoryjne (rokowania i mediacje) etapy rozwiązywania sporów zbiorowych.
• Rokowania są pierwszym etapem rozwiązywania sporu. Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, jeżeli adresat żądań nie uwzględnił, ich wszystkich w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. W ogłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Już na tym etapie podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Obowiązkiem pracodawcy jest niezwłoczne podjęcie rokowań i zawiadomienie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Ustawa niczego nie narzuca, nie ogranicza też czasu ich trwania. Powinny być prowadzone w dobrej wierze.Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięci porozumienia- sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. W tym drugim przypadku-jeżeli związki podtrzymują zgłoszone żądania-można przejść do drugiego etapu, czyli mediacji.
• Mediacje to rokowania z udziałem osoby mediatora, a więc osoby dającej gwarancję bezstronności. Mediatora ustalają wspólnie strony sporu zbiorowego, a w razie trudności z jego wyłonieniem w ciągu 5 dni-wskazuje go na wniosek jednej ze stron Minister Pracy(z prowadzonej przez siebie listy mediatorów).Zadaniem mediatora jest nakłonienie stron do ugody. Na etapie postępowania mediacyjnego może być zorganizowany jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy- a to w sytuacji, kiedy zdaniem strony związkowej przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminu określonego w zgłoszeniu sporu. W toku mediacji można korzystać z pomocy ekspertów. Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięci porozumienia- sporządzenia protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora.
• Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
• Jednak strona związkowa może skorzystać z jeszcze jednej szansy, jaką jest arbitraż społeczny. Uruchomienie tej procedury jest dobrowolne, zależy całkowicie od woli związku. Polega on na rozpoznaniu słuszności stanowisk stron przez specjalny organ złożony z arbitrów powoływanych (po 3)przez strony, działających jednak pod przewodnictwem zawodowego sędziego wyznaczonego przez prezesa sądu. W skład kolegium wchodzi 7 osób : przewodniczący- sędzia wyznaczony przez prezesa sądu oraz po 3 przedstawicieli każdej ze stron. Spór zakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje kolegium arbitrażu społecznego przy SN. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Ma ono wiążący charakter, jeżeli żadna ze stron przed poddaniem sporu rozstrzygnięciu kolegium nie postanowi inaczej.
• Jeżeli spór zbiorowy nie zostanie rozwiązany na żadnym z powyższych etapów jego rozwiązania, a podmiot reprezentujący pracowników podtrzymuje swe żądania wówczas jest uprawniony do podjęcia akcji strajkowej-strajk. Strajk polega na zbiorowym powstrzymaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu realizacji żądań zgłoszonych w sporze. Ustawodawca z oczywistych względów traktuje strajk jako formę ostateczną. Ogłoszenie strajku jest możliwe dopiero po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników., jeżeli w głosowaniu uczestniczyło co najmniej 50% pracowników zakładu.(ponad 1/4 załogi – 25%+1) Pomiędzy ogłoszeniem strajku a jego rozpoczęciem powinno upłynąć co najmniej 5 dni. Udział w strajku jest dobrowolny. Pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia za ten okres
Warto wspomnieć, że za nieprzestrzeganie przepisów ustawy przewidziana jest odpowiedzialność karna (kara grzywny lub ograniczenia wolności) zarówno wobec pracodawców, jak i kierujących strajkiem lub inną akcją protestacyjną. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w kodeksie cywilnym.
Rozważania dotyczące sporów zbiorowych byłyby niepełne bez wskazania instrumentu, który może być formą nacisku wobec pracowników. Jest nim lokaut, polegający na niedopuszczeniu do wykonywania pracy przez pracowników i pozbawieniu ich prawa do wynagrodzenia

mm

8. Praca w godzinach nadliczbowych

To praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu, w wymiarze dobowym lub tygodniowych w stosunku do obowiązującego systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna:
- w konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia, zdrowia, mienia, środowiska lub w przypadku konieczności usunięcia awarii - niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju pracy, godziny nadliczbowe nie są limitowane(mogą przekroczyć 150h!);
- w przypadku szczególnych potrzeb pracodawców – nie powinna zasadniczo dotyczyć normalnych zadań planowych, oraz być stałym elementem organizacji czasu pracy,
oba punkty nie dotyczą zatrudnionych na stanowiskach gdzie występują najwyższe natężenia szkodliwych dla zdrowia czynników)
Pracą nadliczbową jest praca powyżej 8h dziennie oraz 40h tygodniowo, chyba że norma dobowa czasu pracy wyznaczona pracownikowi jest większa lub mniejsza niż 8h, lub zrównoważenie łącznej liczby godzin w dniach następnych. Praca w godzinach nadliczbowych dotyczy także skróconego czasu pracy, jest to każda praca wykraczająca ponad obowiązujący system i rozkład czasu pracy.
Liczba godzin nadliczbowych nie może w roku kalendarzowym przekroczyć 150h, ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy oraz powinny być rozliczane w tym samym roku. Gdy pracownik wykorzystał już limit godzin nadliczbowych u danego pracodawcy, kolejny pracodawca nie może już zlecić mu dodatkowych godzin w danym roku, a informacja powinna być zawarta w świadectwie pracy. Dopuszcza się zwiększenie rocznego limitu w przypadku spełnienia 2 warunków:
- w układzie zbiorowym oraz regulaminie pracy czy umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem;
- łączny czas pracy razem z godzinami nadliczbowymi nie przekracza 48h tygodniowo.
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych prze pracownika, zleconej zgodnie z przepisami prawa oraz postanowieniami umowy o pracę, stanowi obowiązek pracownika. Polecenie pracy w nadgodzinach nie wymaga szczególnej formy, przesłanką uznania pracy na pracę w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie jej na polecenie pracodawcy, wydane w jakikolwiek sposób uznający jego wolę, a także z inicjatywy pracownika za dorozumianą zgodą pracodawcy. (brak sprzeciwu)

W godzinach nadliczbowych bezwzględnie nie można zatrudniać( Zakaz bezwzględny):
- kobiet w ciąży
- pracowników młodocianych
- pracowników którzy mają zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych;
- praca w miejscach gdzie występują najwyższe dopuszczalne stężenia czynników szkodliwych dla zdrowia, w przypadku pracy wynikającej ze szczególnych potrzeb pracodawcy

Zakaz względny:
- pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody
- niepełnosprawnych, chyba że lekarz wyrazi na to zgodę

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych:
Za pracę w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje także dodatek:
- 100% wynagrodzenia za pracę wypadającą:
- w nocy
- w niedziele i święta, niebędące dniami obowiązującymi pracownika zgodnie z rozkładem czasu pracy
- w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedziel i święta
- 50% wynagrodzenia
- za każdy inny dzień niż wymienione powyżej
Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, musi być wyodrębnione od normalnego wynagrodzenia, jednak otrzymywane stale i systematycznie, wynikające ze stawki godzinowej lub miesięcznej, zaszeregowania pracownika oraz dodatkowych składników wynagrodzenia. Jeżeli natomiast taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określeniu warunków wynagrodzenia – podstawa obliczenia dodatku wynosi 60%.
Na pisemny wniosek pracownika, w zamian za godziny nadliczbowe pracodawca może udzielić w jednakowym wymiarze czas wolny od pracy. Pracodawca może go także udzielić bez wniosku pracownika, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o 50% większym niż liczba przepracowanych godzin, jednak nie może spowodować to obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny wymiar czasu pracy.
Pracownicy zarządzający zakładem pracy i kierownicy komórek organizacyjnych, nie mają prawa do wynagrodzenia ani dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Kierownicy, którzy nie otrzymali dnia wolnego za pracę w nadgodzinach jedynie w niedzielę i święto, przysługuje prawo do wynagrodzenia za te dni.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania w gotowości do wykonywania pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu, tzw. dyżur. Jeżeli pracownik podczas dyżuru nie wykonywał pracy nie wlicza się go do czasu pracy, jeżeli natomiast na dyżurze na którym wykonywał pracę wlicza się go do do czau pracy (sytuacja dotyczy jedynie czasu wykonywania nadgodzin). Za czas dyżuru z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze długości dyżuru, a w przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego pracownikowi należy się wynagrodzenie.
W razie ustania stosunku pracy przed upływem okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje prawo do dodatku za wypracowane nadgodziny, jeżeli od początku okresu rozliczeniowego do dnia ustania stosunku pracy pracował w wymiarze godzin przekraczającym normy czasu pracy 8h na dobę i 40h tygodniowo.

Lucy

Pojęcie i rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę jest dwustronną czynnością prawną oraz podstawą zatrudnienia pracowniczego, prowadzi bowiem do nawiązania umownego stosunku pracy . W umowie pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonej pracy na rzecz określonego podmiotu za wynagrodzeniem. Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy czyli obowiązuje go umowa starannego działania . Umowa o pracę spełnia funkcję kreacyjną i reglamentacyjną. Funkcja kreacyjna występuje tu w znaczeniu powstania stosunku pracy, czyli kreowania sytuacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Natomiast funkcja reglamentacyjna oznacza określenie przez strony umowy warunków pracy i płacy . Treść umowy o pracę we wszystkich przypadkach zawiera te same elementy tj. : rodzaj pracy, wynagrodzenie. Umowy różnią się od siebie najczęściej określeniem czasu, na który zostają zawarte. Możemy tutaj podzielić umowy na terminowe oraz bezterminowe. Umowy terminowe jak sama nazwa wskazuje są zawierane na określony czas, w momencie zawarcia umownego stosunku pracy zostaje oznaczony moment końca umowy. Możemy tutaj wyróżnić umowy terminowe tj: umowa na czas określony, umowa na czas wykonywania określonej pracy, umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika, umowa na okres próbny ( najczęściej 3 mies.) , umowa w celu nauki zawodu. Umowy bezterminowe, są umowami bez sprecyzowanego czasu ich trwania, co nie oznacza, iż mają charakter dożywotni . Umowy na czas nieokreślony (umowy bezterminowe) trwają do czasu ich rozwiązania.

Umowa o pracę na czas określony

Umowa o pracę na czas określony to porozumienie dwóch osób, na podstawie którego jedna z nich (pracownik) odpłatnie wykonuje pracę na rzecz drugiej (pracodawcy) w wyznaczonym czasie . Umowa o pracę na czas określony jest umową, w której w chwili jej zawarcia zostaje określony czas jej trwania albo termin rozwiązania umowy . Czas trwania umowy może być oznaczony w formie daty kalendarzowej lub liczbą jednostek miary czasu ( np. 2 lata , 6 mies. ) . Treść umowy o pracę zawieranej na czas określony posiada podstawowe składniki wszystkich umów o pracę czyli.: strony umowy, data zawarcia, miejsce świadczenia pracy, wymiar czasu pracy, rodzaj pracy, termin rozpoczęcia pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Umowę wyróżnia się poprzez nazwanie jej rodzaju ( w tym przypadku umowa na czas określony). O rodzaju umowy decydują jej postanowienia, w tym przypadku czas obowiązywania . Zmiany treści umowy o pracę może być dokonana poprzez porozumienie lub wypowiedzenie zmieniające . Zmiany treści umowy o pracę na czas określony odbywa się w formie pisemnej pod rygorem nieważności tak jak w przypadku innych umów. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne, gdy możliwe jest wypowiedzenie umowy o pracę . Wypowiedzenie zmieniające można dokonać w przypadku umowy na czas określony, gdy: umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 mies. z klauzulą o dopuszczalności jej wcześniejszego rozwiązania (art. 33 KP) lub ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy (art. 41 KP). Zmiana treści umowy może nastąpić także w sytuacji porozumienia stron. Należy jednak pamiętać, aby zmieniana treść nie działała na niekorzyść pracownika i nie naruszała zasad równego traktowania w zatrudnieniu i nie była dyskryminująca ze względu na zatrudnienie na czas określony . Z umową na czas określony wiąże się też możliwość zmiany terminu rozwiązania umowy. Zmiana terminu polega na wydłużeniu lub skróceniu umownego trwania stosunku pracy. Zmiana terminu może nastąpić w przypadku kobiety w ciąży, w takim przypadku umowa zostaje przedłużona do dnia porodu ( art. 177 § 3 KP). Zmiana terminu końca umowy jest dopuszczalna tylko na drodze porozumienia stron , nie jest natomiast dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego( art. 30 § 1 pkt. 4 KP) . Aneksowanie umów na czas określony jest niedopuszczalne. Zgodnie z art. 251 § 2 KP, uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy na czas określony. Omawiając poszczególne rodzaje umów należy też wspomnieć o rozwiązaniu umowy. Umowę na czas określony rozwiązuje się zgodnie z KP: z upływem czasu, na który była zawarta (art. 30 § 1 pkt. 4 KP), bez wypowiedzenia z winy pracownika , jeśli wystąpią okoliczności określone w art. 52 KP ( ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków, popełnienie przestępstwa, utrata uprawnień do wykonywania pracy na danym stanowisku) i art. 55 KP (w przypadku posiadania przez pracownika zaświadczenia lekarskiego zakazującego mu pracy na danym stanowisku mając na uwadze względy zdrowotne). Wypowiedzenie musi być sporządzone w formie pisemnej. Umowa ta także podlega rozwiązaniu w razie wystąpienia zdarzeń faktycznych lub prawnych np. śmierć pracownika lub pracodawcy. Natomiast bez potrzeby wypowiadania umowa na czas określony rozwiązuje się z zachowaniem terminu zawartego umowie czyli z terminem końcowym.

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy

Umowa na czas wykonywania określonej pracy nazywana jest umową zadaniową . Nazywana jest tak, ponieważ pracownik jest zatrudniony na czas wykonania określonej pracy. Termin zakończenia umowy nie jest dokładnie określony, ponieważ łączy się z wykonaniem pracy zleconej, której zakończenie bezpośrednio łączy się z zakończeniem umowy, w przypadku np. budowy budynku. Umowa zostaje zawarta poprzez wskazanie pracy , której zakończenie spowoduje ustanie stosunku pracy . Zgodnie z art. 41 KP umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy nie podległa wypowiedzeniu, oprócz przypadków takich jak likwidacja, upadłość pracodawcy oraz innych przyczyn niedotyczących pracowników tak jak w przypadku umowy zawartej na czas określony.

2.4 Umowa o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika

Umowa o pracę na zastępstwo nieobecnego pracownika daje możliwość zatrudnienia przez pracodawcę osoby w celu zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Możliwość ta została bezpośrednio zawarta w art. 25 KP. Jest to szczególna postać umowy na czas określony . W umowie o pracę na zastępstwa kłopotliwe staje się określenie terminu końcowego umowy. Termin te może być określony konkretną datą lub przyszłym zdarzeniem takim jak w tym przypadku powrót pracownika do pracy. Praktykuje się określenie czasu trwania umowy czyli: na czas zastępstwa...., nie później niż do..... , podaje się w tym przypadku najdłuższy czas przewidywanej nieobecności pracownika . Przyjmuje się tym stwierdzeniem, że umowa ma trwać do zakończenia trwającej przyczyny zastępstwa . Zastępca musi być zatrudniony przy tej samej pracy co nieobecny pracownik, natomiast wynagrodzenie nie musi być takie same. Umowę o pracę na czas zastępstwa nieobecnego pracownika rozwiązuje się na piśmie z zachowaniem 3-dniowego okresu wypowiedzenia.

Umowa o pracę na okres próbny

Umowa na okres próbny jest zawierana w celu poznania nowego pracownika, przygotowania go do pracy i sprawdzeniu jego przydatności oraz umiejętności potrzebnych na danym stanowisku pracy. Umowa o pracę na okres próbny nie jest obowiązkowa, umowa o pracę na dłuższy czas nie musi być nią poprzedzona. Umowa na czas sprawdzenia pracownika zostaje zawarta na maksymalnie 3 miesiące, ale strony mogą go skrócić ( art.25 § 2 KP) . Umowa na okres próbny kończy się zgodnie z zawartym w niej terminie. Wypowiedzenie umowy nie musi być uzasadnione ani przez pracodawcę ani pracownika . Po zakończeniu okresu próbnego strony powinny zawrzeć nową umowę o pracę lub zatrudnienie pracownika kończy się wraz z okresem próbnym.

Umowa o pracę na czas nieokreślony

Umowa ta jest zawarta na czas z góry nieokreślony jak sama nazwa wskazuje, czyli jest zawarta tak jakby na stałe. Treść umowy na czas nieokreślony zawiera podstawowe składniki przy zawieraniu umów czyli określenie stron umowy, datę zawarcia, warunki pracy i płacy oraz rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania. Umowa zostaje zawarta na piśmie zgodnie z art. 29 § 2 KP. Umowa na czas nieokreślony może zostać rozwiązana za wypowiedzeniem jednej ze stron umowy. Zgodnie z art. 36 § 1 KP okres wypowiedzenia umowy jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy czyli wynosi:
1. 2 tygodnie przypadku, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Okresy wypowiedzenia są pewną dogodnością dla pracownika, a także dla pracodawcy. W przypadku zwolnienia pracownik jeszcze przez pewien ściśle określony czas nie zostaje pozbawiony pracy i posiada także możliwość poszukiwania nowej pracy i przysługuje mu zwolnienie na poszukiwanie pracy określone w art. 37 KP. Natomiast w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracownika, pracodawca nie pozostaje z problemem szybkiego znalezienia nowego pracownika. Należy także poruszyć kwestię wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony w przypadku upadłości lub likwidacji pracodawcy lub z innych przyczyn niedotyczących pracownika. Taką sytuację reguluje art. 36 KP wprowadzając możliwość skrócenia przez pracodawcę 3-miesięcznego wypowiedzenia co najwyżej do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownik otrzymuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresy wypowiedzenia.
Istotną rzeczą jest też wypowiedzenie umowy w przypadku zbliżającego się wieku emerytalnego jeśli mówimy o mowie zawartej na czas nieokreślony. Znów należy odwołać się do przepisów kodeksu pracy , w tym przypadku do art. 39 KP. Przepis ten mówi, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Umowa o pracę na czas nieokreślony jest objęta najdalej idącą ochroną trwałości stosunku pracy i polega ona przede wszystkim na : konieczność pisemnego wypowiedzenia umowy o pracę, konieczność podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę, okresy wypowiedzenia uzależnione od długości trwania stażu pracy pracownika, obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z działającą zakładową organizacją związkową, jeżeli pracownik jest członkiem organizacji związkowej lub organizacja wyraziła chęć obrony jego praw .

Lucy

Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu

Art. 183a KP . Zasada zakazu dyskryminacji pracowników
§ 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków - dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, przy czym ocenę równości odnieść należy nie tylko do takiego samego rodzaju pracy i takiego samego zakresu obowiązków pracowniczych, ale ponadto do sposobu wywiązywania się z nich. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia - w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.

Dyskryminowanie bezpośrednie – pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.

Dyskryminowanie pośrednie – istnieje wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należącej do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wymienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi powodami.

Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpośredniego jest również:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
2) molestowanie czyli zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Molestowanie seksualne jest typem dyskryminowania ze względu na płeć przez co należy rozumieć każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej jako kryteria dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Okoliczności nie będące dyskryminowaniem bezpośrednim lub pośrednim

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, jeżeli jest to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pracownikom,
2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez czas określony, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Lucy

Obowiązki pracodawcy z zakresu bhp

pracodawca jest odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy w zakładzie pracy przy użyciu dostępnych osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca musi zapewnić: bezpieczne i higieniczne warunki pracy, przestrzeganie w zakładzie pracy zasad bhp i kontrolowanie ich przestrzegania, zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom i chorobom zawodowym uwzględniając organizację pracy oraz warunki pracy przy wpływie środowiska pracy, zapewnić wykonywanie nakazów i decyzji wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy . Pracodawca jest zobowiązany do współdziałania z organami Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca rozpoczynając działalność musi w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia działalności zawiadomić na piśmie o tym okręgowego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i prowadzonej działalności . Ponadto pracodawca w zakładzie pracy powinien wyznaczyć osoby odpowiedzialne za udzielenie pierwszej pomocy, wykonywanie działań w przypadku pożaru, w tym ewakuację pracowników oraz zapewnić niezbędne do tego środki ( art. 2091 § 1 KP).

Kasiaa

Hej,

Mam pytanie dot. kwiatów czyli także zbiorki pieniędzy. Ja niestety ze względu na pracę i wyjazdy nie mogę tego ogarnąć.

Dajcie znać czy ktoś zbiera jakąś kase - w razie czego chętnie się dorzucę.

Czy kupujemy coś słodkiego/ jakieś soki dla Komisji - szczerze mówiąc to nie wiem czy my za takie rzeczy odpowiadamy czy nie. W razie czego mogę kupić coś do picia/ coś słodkiego - i chociaż w ten sposób pomóc.

Dajcie znać co i jak,
Kasia

Czarna422

Zamieściłam wcześniej informację, że składamy się po 20 zł. Brak osoby chętnej, która mogłaby zebrać pieniądze i kupić kwiaty...
Moim zdaniem wystarczą kwiaty, chyba, że zostaną pieniądze to kupimy coś słodkiego. Z tego co wiem, to o napoje zimne o gorące dba dziekanat.
Już zamówię te kwiaty i sama odbiorę, w Gdańsku przy skm jest kwiaciarnia.
Proszę Was, sprawdźcie wiadomości prywatne, podam Wam tam dane do przelewu. Na pieniądze czekam do piątku.
Pozdrawiam,
Wiola.

Kasiaa

Ok. Dziękuję za informację Smile

Z kwiatami masz rację - myślę, że wystarczą. Przelew zrobiłam także jutro pieniądze powinny być już u Ciebie Smile

kk

brak wiadomości na mojej skrzynce więc prześlij mi na [link widoczny dla zalogowanych] co przeleje pieniądze

Czarna422

Haniu, podaj mi swój adres mailowy, to wyślę Ci zdjęcia.

Hania

Cześć
Podaję mój adres do przesłania zdjęć: [link widoczny dla zalogowanych]
Z góry dziękuję i pozdrawiam
Hania

mm

ja tez poprosze zdjecia

[link widoczny dla zalogowanych]